Ostatnie lata pokazały, że rzeczywistość organizacyjna jest nierozerwalnie związana z transformacją, a zarządzanie zmianą staje się kluczową kompetencją współczesnych managerów. Żyjemy w świecie VUCA, który co rusz zaskakuje nas przemianami gospodarczymi, rynkowymi czy związanymi z pojawianiem się nowych technologii. Bez względu na to, czy mowa tu o dużej, czy małej modyfikacji sposobu pracy, każda z nich będzie powodowała opór wśród pracowników. Jest to jeden z podstawowych ludzkich mechanizmów w obliczu reorganizacji dotychczasowego stylu działania. Aby zrozumieć, jak skutecznie przeprowadzić zmianę w firmie, warto przyjrzeć się czterem etapom, które towarzyszą temu procesowi.
Zarządzanie zmianą – etap zaprzeczenia
Pierwszy etap reakcji na zmianę w organizacji wiąże się z niechęcią i negowaniem jej słuszności. Pracownicy często odrzucają zmianę, którą należy wprowadzić lub ignorują jej założenia. To zachowanie ma swoje źródło w obawie, że dotychczasowy styl pracy i komfort zostaną zachwiane. Zarządzanie zmianą na tym etapie powinno polegać na dostarczaniu pracownikom wszystkich niezbędnych informacji oraz praktycznych dowodów na słuszność zmiany. Muszą oni wiedzieć, z jakich powodów jest ona wprowadzana, a także jakie korzyści przyniesie. Otwórz się na dyskusję i szczerość z pracownikami. Odpowiadaj na ich wątpliwości i wyjaśniaj motywacje, jakie stoją za wprowadzeniem danej modyfikacji.
Jak przełamywać opór wobec zmiany w organizacji
Kolejnym etapem jest opór, który stanowi największe wyzwanie w zarządzaniu zmianą. To najtrudniejsza faza, w której manager musi być szczególnie wyczulony na sygnały płynące od członków jego zespołu. Pracownicy w obliczu zmiany potrafią nawet nieświadomie sabotować jej założenia i uznają ją za zagrożenie. Wówczas wracają do starych nawyków lub starają się opóźnić nadejście nowych porządków. Manager, aby zarządzać zmianą i zminimalizować opór wobec niej, powinien otworzyć się na feedback ze strony pracowników – również ten negatywny. Transformacja zapewne powoduje w zespole narastającą frustrację, która musi mieć swoje ujście, aby nie rzutować na efektywności i samopoczuciu pracowników.
Jak wspierać etap eksperymentowania w zarządzaniu zmianą?
Trzecim etapem, o którym opowiadam na swoich szkoleniach z zarządzania zmianą, jest eksperymentowanie. To faza, w której pracownicy już pogodzili się z nieuchronnością rewolucji i zaczynają testować nowe opcje i rozwiązania. Ten etap jest już pierwszym krokiem w kierunku wypracowania alternatywnego stylu pracy i działania. Sceptycyzm ustępuje miejsca ciekawości, a manager ma okazję obserwować swój zespół podczas eksplorowania nowych obszarów. Aby zarządzać zmianą i wesprzeć pracowników na tym etapie, stwórz przestrzeń do eksperymentowania, podejmowania prób oraz popełniania przez nich błędów. Bez tego mogą oni wciąż wracać do fazy oporu.
Zaangażowanie pracowników w zmianę – jak to zrobić?
Ostatnim etapem zarządzania zmianą jest faza zaangażowania. To przyjęcie jej założeń akceptacja nowego sposobu działania. Zmienione nawyki zaczynają stawać się normą, a powrót do starego stanu rzeczy jest niemożliwy. Przejście do tego etapu oznacza pomyślne przeprowadzenie zespołu przez proces zmiany, która na stałe przenika do codziennej pracy. Pracownicy angażują się w transformację i działają według nowego porządku. Aby skutecznie przeprowadzić zmianę w organizacji, należy zrozumieć, w jaki sposób przebiega ten proces i z jakich etapów się składa. Dzięki temu manager może dostosować wsparcie do potrzeb pracowników w danej fazie.
Dodaj komentarz