Kiedy zapytasz dowolną osobę, czego brakuje jej w życiu, wymieni pewnie kilka kwestii. Zaryzykujemy stwierdzenie, że nawet jeśli zadasz to pytanie wielu różnym osobom, jednej rzeczy brakuje wszystkim – czasu. Chcielibyśmy mieć go więcej. Nic dziwnego, że benefity pracownicze wspierające zachowanie równowagi między życiem zawodowym a osobistym są tak bardzo pożądane. Wprawdzie nie wydłużą doby, ale pozwolą uwolnić kilka cennych godzin w ciągu tygodnia.
Trendy w zarządzaniu zasobami ludzkimi – benefity wspierające work-life balance
Na początku 2024 roku AIHR (Academy to Innovate HR) [1] przepowiadało, że work-life balance (równowaga między życiem prywatnym i zawodowym) będzie ewoluować w stronę work-life fit lub work-life integration (możliwości dopasowania różnych aspektów pracy do własnych potrzeb). Wraz z postępującymi zmianami gospodarczymi i coraz większym wpływem nowego pokolenia na aktualny kształt rynku pracy, zmieniły się także potrzeby osób aktywnych zawodowo.
Współcześnie liczba opcji rozwoju jest ogromna. To w połączeniu z trendem demograficznym sprawia, że wyspecjalizowani pracownicy coraz częściej mogą pozwolić sobie na wybredność. Stwierdzenie „mamy pięciu innych na Twoje miejsce” dotychczas było przypisywane niezadowolonym szefom, lecz dziś pada także z ust specjalistów mających na stole kilka ofert od konkurencji.
Przy podejmowaniu decyzji o zmianie pracy wynagrodzenie bazowe nadal jest na pierwszym miejscu, ale na drugim są również inne kwestie – wśród nich kultura organizacji, możliwość elastycznego świadczenia pracy oraz benefity pozapłacowe. I to nie wszystkie, tylko te, które holistycznie wspierają życie pracowników. Ergonomiczne stanowisko (które jest wymogiem BHP), wypłata na czas (której zapewnienie jest obowiązkiem pracodawcy) czy owocowe czwartki na nikim nie robią już wrażenia.
Czego zatem chcą pracownicy i dlaczego właśnie tego?
Znaczenie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym dla dobrostanu pracowników
„Generacja dobrej kariery” to raport, z którego wynika, że choć dla młodszych pracowników praca nadal jest ważną częścią życia, to nie żyją tylko po to, żeby pracować. Łakną rozwoju, są ciekawi różnych możliwości i otwarci na zmiany. To stoi w kontrze do osób, które były aktywne zawodowo lub dopiero wchodziły na rynek pracy w okolicach ‘89 roku, kiedy bezpiecznym (i często jedynym dostępnym) standardem było stabilne miejsce pracy. Nierzadko przez całe życie. [2]
Pracownicy nie są już więźniami braku możliwości. Coraz częściej to nie oni starają się o pracę, lecz pracodawcy (świadomi okoliczności demograficznych i tego, że zmiany w edukacji nie nadążają za potrzebami rynku) konkurują między sobą o talenty.
Jak wspomnieliśmy: żyje się już nie po to, żeby pracować, ale po to, by żyć. A życie stawia wiele wyzwań naraz. W pędzie łatwo zapomnieć o najbardziej podstawowych, codziennych potrzebach, takich jak zdrowy posiłek. Choć akurat to wyzwanie da się relatywnie prosto rozwiązać: odpowiedzią będą karty lunchowe i promowanie przez pracodawcę zdrowego stylu odżywiania, włącznie z budowaniem kultury lunchowej wewnątrz firmy.
Work-life balance czy work-life integration?
Wbrew pozorom, work-life balance i work-life integration to dwa różne podejścia do zarządzania czasem pracy i życiem prywatnym.
- Work-life balance zakłada postawienie silnej granicy między obiema sferami („po 16.00 w żadnym wypadku nie pracuję”), co ma na celu uniknięcie przepracowania i stresu.
- Work-life integration polega na harmonijnym łączeniu obowiązków zawodowych i prywatnych. Za tym idzie większa elastyczność i dostosowanie pracy do indywidualnych potrzeb pracownika.
Oba podejścia mają wiele zalet i kilka wad. Na przykład work-life integration umożliwia wprawdzie wyjście wcześniej, aby odebrać chore dziecko z przedszkola, ale za to pracodawca może oczekiwać, że pracownik odpisze na maila wieczorem.
Benefity pozapłacowe budujące zaangażowanie i wspierające work-life balance
Pracodawca uważny na potrzeby pracowników, budujący środowisko dla ich rozwoju może zaprojektować pakiet benefitów, który będzie wsparciem na różnych płaszczyznach życia. Takie podejście jest zdecydowanie dobrym krokiem w kierunku budowania pozytywnej organizacji i employer brandingu.
Podejmując się takiego przedsięwzięcia najlepiej zacząć od zbadania potrzeby osób wewnątrz firmy. Benchmark rynkowy i sprawdzenie, co oferuje konkurencja to jakiś punkt wyjścia, ale to, czego chcą tamtejsze zespoły może w ogóle nie odpowiadać na potrzeby Twoich pracowników. Aby dowiedzieć się, co im pomoże, możesz po prostu zapytać – wykorzystaj do tego ankiety, poproś o wsparcie managerów, prowadź rozmowy z pomocą działów HR.
Warto pamiętać o tym, że to nie konkurs na najbardziej egzotycznie brzmiące świadczenie. W końcu nie chodzi o ładną nazwę, ale o użyteczność. Bardzo dobrym przykładem z kategorii pożądanych i uniwersalnych benefitów są te żywieniowe, a wśród nich karta lunchowa. Umożliwia ona spożytkowanie przerwy w pracy na wyjście i zjedzenie ciepłego obiadu. Posiłek można również zamówić do biura, co pozytywnie wpływa na integrację zespołu.
Do przykładów uniwersalnych benefitów wspierających work-life balance i work-life integration mogą należeć:
- benefity żywieniowe (np. wspomniana karta lunchowa);
- elastyczne godziny pracy i możliwość pracy zdalnej;
- programy wsparcia zdrowotnego (fizycznego i psychicznego);
- dofinansowanie opieki nad dziećmi i osobami starszymi;
- wyznaczone ścieżki rozwojowe wewnątrz organizacji i otwartość na propozycje pracownika.
Wyzwania we wdrażaniu strategii work-life balance
Wdrażanie strategii work-life balance od zera może być wyzwaniem. Jednym z głównych problemów jest różnorodność potrzeb pracowników (dlatego tak ważne jest ich zbadanie i znalezienie punktów wspólnych). Może okazać się, że konieczne są zmiany w kulturze organizacyjnej, a także inwestycje w nowe narzędzia i technologie, takie jak sprzęt umożliwiający pracę zdalną.
Jednak gra jest warta świeczki, a proces przeprowadzony strategicznie, uwzględniający odpowiednią komunikację oraz dobry onboarding świadczeń, niemal zawsze się opłaca. Na szali jest dobrostan pracowników i idący z nim w parze employer branding. W dobie dużego zapotrzebowania na talenty przy ich małej dostępności to nie fanaberia, a uzasadniona biznesowa potrzeba.
Źródła:
[1] 11 trendów HR na rok 2024, https://www.aihr.com/blog/hr-trends/
[2] Raport „Generacja dobrej kariery”, https://prowly-prod.s3.eu-west-1.amazonaws.com/uploads/4091/assets/159964/original-fe5ca79566923170af4e23b4b0472aec.pdf
Dodaj komentarz